Plus que jamais, la cohésion d’équipe est le facteur clé du succès pour les entreprises, petite ou grandes, et quels que soient les modes managériaux : hiérarchiques « classiques » ou de culture Holacratique.

Parce que c’est par l’équipe que le business avance, ceci implique des collaborateurs engagés, motivés, soudés et solidaires.

Etes vous sûr(e)s de la cohésion dans vos équipes ?

Nous avons identifié quelques règles simples. Plus vous pourrez les mettre en pratique, plus votre équipe sera performante et solidaire.

1. Une mission collective et des rôles individuels clairs et définis :

Si l’équipe a été constituée, c’est pour remplir une mission. C’est la raison d’être de cette équipe. Cette mission doit servir l’entreprise.

Cette équipe peut être amenée à durer (comme le CoDir d’une entreprise) ou à répondre à un besoin ponctuel dans la vie de l’entreprise (projet de migration informatique par exemple)

2. Un périmètre identifié

La question sous entendue est qui fait partie de l’équipe ?

Chacun doit savoir si oui ou non il fait partie de l’équipe et les critères d’appartenance doivent être clairs. Chaque membre doit pouvoir savoir pourquoi il fait partie de cette équipe : expertise, expérience, formation…autant de raisons qui font que chaque membre doit trouve sa légitimité

3. Un leader identifié et reconnu

Un système anarchique, sans leader, où chacun se réfère à sa propre loi ne fonctionne pas.

Une équipe est plus efficace avec un leader (plutôt qu’un « chef »), quelque soit le mode de leadership, c’est celui ou celle qui va coordonner les activités et s’assurer que l’ensemble soit cohérent par rapport à l’objectif global. Le leader Doit être identifié et reconnu par les membres de l’équipe.

4. Des rôles individuels clairs

Chaque membre doit se sentir légitime et responsable de son action dans l’équipe.

Les rôles de chacun dans l’équipe doivent être définis, les objectifs individuels doivent être en phase avec la mission commune de l’équipe.

Sans oublier les valeurs. Pour une cohésion d’équipe optimale, les valeurs individuelles de chaque membre doivent être alignées avec la mission collective de l’équipe.

5. Des règles explicites de fonctionnement

Les règles de fonctionnement définissent le cadre de travail et la façon de communiquer entre les membres de l’équipe.

Les règles sont un ingrédient essentiel à la cohésion d’équipe et il est primordial de prendre le temps pour définir des règles explicites.

Que celles ci soient définies par le leader ou par mode participatif, il est crucial que ces règles soient comprises et acceptées par tous.

Cependant, les règles ne sont pas gravées dans le marbre. Elles peuvent évoluer au cours du temps et en fonction des enjeux rencontrés.

En tous les cas, il faut se rappeler que les règles doivent être au service des Hommes et pas le contraire.

6. Un mode de prise de décisions

Pour qu’une équipe atteigne ses objectifs, elle a besoin de prendre des décisions. Définir le mode de prise de décisions en amont est important. Chaque équipe possède son propre mode de décision, qui sera généralement le reflet de la culture d’entreprise : la décision se fera alors de façon autocratique (le leader décide seul et l’équipe applique), démocratique (un vote est effectué et la majorité l’emporte) ou décidé à l’unanimité.

7. La circulation claire de l’information

Les membres d’une équipe iront plus loin ensemble à la condition qu’ils sachent communiquer efficacement entre eux et avec l’extérieur.

C’est pourquoi il est important de définir les modalités de circulation des informations dans l’équipe : quelle information doit être diffusée ? Sous quels délais ? A qui et par qui? …etc

8. L’arbitrage en cas de conflits

Toute vie d’une équipe est parsemée de désaccords, voire de conflits entre ses membres, et c’est normal !

Le danger n’est pas le conflit mais la non gestion de celui ci.

Il faut définir dès le départ qui sera en charge de trancher : Le leader, un membre identifié dans l’équipe ou un comité dédié ?

Tout désaccord non exprimé se transformera en non-dits avec le temps. Alors n’attendez pas que le conflit soit là pour savoir comment le traiter. ANTICIPEZ !

9. Des valeurs partagées

Nous agissons tous en fonction de valeurs importantes à nos yeux.

Afin de donner du sens à l’action de l’équipe, celle-ci doit se doter de valeurs partagées par l’ensemble de ses membres. Ces valeurs peuvent porter sur divers sujets fédérateurs : le service rendu au client, l’autonomie, le sens, le métier…

Pour une meilleure adhésion, l’équipe peut choisir ses propres valeurs. Cela rejoint le processus de définition des règles communes de l’équipe.

Il se peut également que l’équipe fasse partie d’un ensemble plus grand disposant déjà de valeurs fédératrices. Alors ces dernières peuvent être reprises si elles sont en accord avec la raison d’être de l’équipe.

10. Rendez vos employés heureux !

Ce point très important est souvent négligé mais il est essentiel. Donnez du sens!

Selon un article paru récemment dans la Harvard Business Review , l’investissement des employés dépend de 2 facteurs : la vitalité (le fait de travailler dans un environnement vivant, enthousiaste), et le développement personnel (apprentissage, développement des compétences…).

Nous y ajouterons la reconnaissance, qui peut être un simple merci ou alors un feedback sur le travail de la personne. La reconnaissance au sens large est un formidable moteur pour l’équipe et assure la cohésion des membres.

Alors Comment améliorer la performance de votre équipe ? Ces quelques règles simples devraient vous y aider.

Si vous souhaitez en savoir plus, nous nous tenons à votre disposition pour étudier avec vous les actions à mettre en place dans votre entreprise afin d’améliorer la cohésion d’équipe. De nombreux clients nous font confiance, contactez nous et rejoignez les !

Auteur : Christine Pruvost

Nous entendons beaucoup parler des générations XYZ, mais d’où viennent ces expressions et de quoi s’agit-il exactement ?

L’écrivain canadien, Douglas Coupland né en 1961, popularisa l’expression « Génération X » avec la parution de son livre « Génération X : Tales for an accelerated culture » en 1991. Cette oeuvre aborde les difficultés de c
ette génération, née dans l’abondance et qui découvre la crise, en termes de saturation des médias, d’absence de valeurs religieuses et d’instabilité économique.

Les autres appellations, Y et Z, ont tout simplement suivi. Avec une particularité pour la « Y » qui peut aussi provenir du « why”, référence à une génération qui demande le « pourquoi » de chaque instruction reçue…

Les démographes se disputent les dates exactes mais il est communément accepté que la génération X est née entre 1960 et 1980, Y dans les années 80 et 90 et la génération Z est née après les années 90.

Qu’est-ce qui caractérise ces générations X, Y, Z et sur quelles ressources peuvent-elles compter pour dessiner le monde de demain ?

Génération X (1960-1979) – Recherche de défis et besoin d’apprendre

La génération X se situe juste après les baby-boomers. Elle était, à l’origine, connue sous le nom génération Baby Bust, en raison du faible taux de natalité par comparaison à la période précédente du Baby-boom.

Cette génération a vécu un creux de vague au niveau professionnel, trouvant difficilement des emplois stables et bien rémunérés. Cette génération s’est accrochée à un poste au vu de la précarité du marché de l’emploi et a tenté de gravir les échelons. Elle privilégie l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et elle a bien souvent du mal à comprendre la génération Y.

Événements :

• Les « X » se situent dans une transition sociale: du déclin de l’impérialisme colonial à la chute du mur de Berlin qui marqua la fin de la Guerre froide.
• Cette génération a vécu un creux de vague au niveau professionnel, trouvant difficilement des emplois stables et bien rémunérés.

Caractéristiques :

• Confrontation à une pénurie d’emplois, d’où une attitude égocentrique et sarcastique.
• Travail comme clé d’épanouissement, recherche de défis, besoin d’apprendre, de se développer, d’expérimenter, le salaire n’étant pas l’élément moteur principal.
• Non à la description de tâches, oui à l’assignation de responsabilités.
• Désir de participer à la prise de décision et à la détermination des objectifs.
• Critique face aux institutions et aux autres générations
• Remise en question de l’autorité vue comme le noyau central de l’organisation plutôt qu’une structure hiérarchique.
• Désir d’évoluer dans un milieu collégial et convivial.
• Recherche de gratification immédiate.
• Équilibre travail et famille la vie, ce n’est pas uniquement le travail. (flexibilité des horaires de travail, possibilité de congé prolongé, etc.)
• Évolution dans le multiculturalisme, l’égalité des sexes et l’écologie.

Génération Y (1978-1994) – Coaching et rétroaction

La génération Y est celle des personnes nées entre 1980 et 1995. Cette génération a largement grandi devant la télévision. Elle est aussi appelée «digital natives» car elle a grandi dans un monde où l’ordinateur personnel, le jeu vidéo et l’Internet sont devenus de plus en plus importants et accessibles.

Pour les membres de cette génération, l’autorité n’est pas toujours synonyme de compétence. Ils n’ont pas peur de se comparer aux autres. Ils sont autant à l’aise pour communiquer à l’aide des technologies que directement. Contrairement à leurs parents, les jeunes de la génération Y ne placent pas le travail au premier plan car ils ont toujours connu la crise. Ils refusent de travailler durant les fêtes et week-ends et veulent des congés pour décompresser, car la santé mentale et physique s’avère être leur priorité. Ils recherchent une meilleure qualité de vie, en conciliant travail et intérêt personnel. Ils pensent à court terme et sont très mobiles.

Un grande enquête en ligne appelée « Génération quoi? » a été menée auprès des 18-34 ans. Ils ont été plus de 210 000 à y participer. Ils se décrivent comme une génération « perdue », « désabusée »… une génération qui cherche sa place dans la société.

Précaires, méfiants vis à vis de la politique, ces jeunes sont pourtant mieux éduqués que leur aînés. En moyenne, ils font 3 années de plus d’études qu’il y a 30 ans : des jeunes surdiplômés mais au chômage.

Génération désenchantée dont les priorités sont : progression rapide, horaires plus flexibles, formation continue, liberté et autonomie ainsi que la reconnaissance de leurs compétences.

Événements :

• Ils considèrent comme dépassées les transformations morales des années 1960-1970.
• Ils n’ont pas connu le monde sans le SIDA.
• Ils ont appris jeune à vivre parmi les médias envahissants.

Caractéristiques :

• Hyperconsommation et hypersexualisation.
• Ouverture sur le monde.
• Difficulté à se trouver des modèles : notion floue du bien et du mal.
• Équilibre travail, famille et loisirs
• Rébellion face à l’autorité
• Incompréhension du besoin de ponctualité, de marques traditionnelles de courtoisie, du civisme.
• Respect envers la personne qui sait devenir un modèle.
• Indépendance envers l’employeur : l’entreprise doit avoir quelque chose à offrir et non l’inverse. Il faut mettre des étincelles dans leurs yeux.
• Génératrice d’idées, débrouillarde et critique.
• Recherche du plaisir dans le travail, d’un rythme et de résultats rapides, d’un emploi stimulant _ pas de routine.
• Volonté de gravir les échelons au pas de course.
• Besoin de coaching _ recherche d’un mentor et non d’un supérieur, intention d’avancer seul et d’avoir quelqu’un sur qui compter si ça ne fonctionne pas.

Désir d’évoluer au sein d’un milieu «collégial», d’une communauté; valorisation du travail d’équipe.

Génération Z (1995 – ?) – La nouvelle génération silencieuse

La génération Z est composée par les personnes qui sont nées autour des années 1996 et après. Elle est également nommée Génération C pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité.

Il s’agit d’une génération qui a grandi avec la technologie mais surtout avec les réseaux sociaux. Elle est connectée en permanence. Ils maîtrisent parfaitement les outils informatiques, s’en servent quotidiennement et ne conçoivent pas de vivre sans.

Ils accordent même plus de confiance aux médias dits récents qu’aux « traditionnels », qu’ils jugent facilement manipulables, d’autant plus que leur intérêt et leur confiance dans les institutions sont faibles voire inexistantes.

Pour cette génération il n’y aura plus de barrière entre vie personnelle et vie professionnelle. Il n’y aura plus de notion d’heures de travail. Tout sera mélangé dans un monde où les plateformes sociales régissent le quotidien.

La génération Z est encore plus numérique que la génération Y : sur la toile, elle multiplie ses comptes : Instagram, Snapchat, Tumblr, Vine, Tinder…

Ses amis, elle les compte par milliers : de 5000 à 10 000 followers sur Twitter.

Cette génération sera probablement aussi bien éduquée si ce n’est plus encore que la génération précédente. Et elle devra faire les bons choix…

Événements :

• Attentat du World Trade Center – 11 septembre 2001
• Guerre au terrorisme.
• Numérisation de tout sur tout

Caractéristiques :

• Ils auront connu ce que les générations précédentes appellent encore « les nouvelles technologies de l’information et de la communication » (NTIC).
• Proche de la génération Y dans leurs attentes.
• Ils ne connaîtront probablement pas de difficulté à trouver un emploi avec le départ à la retraite massif des baby boomers
• On n’en sait pas encore assez sur ceux-ci pour juger quelle pourra être leur culture…
• A suivre !

…Et la vie en entreprise dans tout ça ?

Finalement, il est logique de trouver dans une entreprise ces trois générations avec leurs personnalités, valeurs, cultures, centres d’intérêt, religions, structures familiales, provenances géographiques, appartenances ethniques, handicaps, etc.

C’est la raison pour laquelle il faut être particulièrement attentif à bien gérer leurs membres car aucune d’elle ne peut avancer sans l’autre.

Comment gérer ces 3 générations au sein d’une entreprise ?

• Soyez créatif dans vos méthodes de management, communication et évaluation.
• Assurez la transparence de vos procédures de recrutement et d’évaluation de la performance.
• Proposez une formation d’intégration pour le salarié.
• Communiquez votre feedback immédiatement, pas dans 3 mois.
• Proposez des primes immédiates et à court terme.
• Responsabilisez réellement votre salarié.
• Ecoutez les idées et mettez en place les plus pertinentes.
• Organiser des équipes projets mixtes, avec les 3 génération et avec des missions et des responsabilités réelles.
• Définir l’objectif attendu et le délai.

Et surtout, écoutez et adaptez votre discours et l’accompagnement au développement des compétences à chaque génération !

Auteur : Caroll LE FUR

Nos experts sont à votre disposition pour toute information complémentaire : contactez nous!

Les organisations d’aujourd’hui doivent demeurer compétitives dans un environnement globalisé, soumis à des changements incessants.

Quelque soit la stratégie définie afin d’atteindre ses objectifs, l’organisation s’appuie sur des Hommes et des Femmes, qui sont l’élément moteur de cette stratégie.

Les DRH actuelles, autrefois considérées comme des centres administratifs, sont aujourd’hui capables d’aligner le Capital Humain et la stratégie de l’entreprise, en tenant compte des mutations économiques, démographiques et culturelles.

Nous les accompagnons sur leur stratégie RH à 5 ans, et sur les dimensions d’évaluation et d’accompagnement de leurs Talents.

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