La « Guerre des Talents » n’a pas encore atteint son pic. Certains professionnels affirment même qu’elle n’a pas encore commencé. Pour tout recrutement, chaque entreprise souhaite sécuriser son choix, réduire les risques au maximum, et embaucher LA bonne personne.
Chacun sa méthode. Certains ne se fient qu’aux recettes qui ont fait leur preuves, et déroulent un processus classique d’entretiens, d’autres se fient presque exclusivement à la science et louent les bienfaits du seul Big Data et des logiciels de sélection.
Mais ceci ne donne un aperçu que des compétences « techniques » du candidat à l’instant ou celui/celle-ci intègre votre entreprise.
Ces 2 approches du recrutement sont incomplètes. Selon Forbes, les recruteurs qui reçoivent plus de 250 cvs ne consacrent que 6,5 secondes (en moyenne) à la lecture d’un CV. Ils se focalisent donc sur les compétences factuelles.
NPrendre en compte les seules compétences techniques est un biais de recrutement : ceci ne donne qu’une image très incomplète de la candidature examinée. Si on recrute quelqu’un pour ses compétences, on s’en sépare presque toujours pour des raisons comportementales…voici ce qu’il faut retenir :
1° Le recrutement des seules compétences ne garantit pas le succès dans le poste.
Même pour des recherches de compétences techniques précises, même rares, le recrutement « binaire » n’est pas une garantie de succès pour le moyen / long terme. La raison en est simple : les tests validant les compétences techniques ne mesurent rien d’autre que l’expertise technique et la technicité. Mais l’embauche et la rétention d’un Talent est bien plus complexe : il est nécessaire de projeter le futur collaborateur dans le contexte global. Ce qui en fera un Talent pour l’entreprise n’est pas sa maitrise d’Excel, ou sa connaissance de la dernière loi financière, mais bel et bien sa capacité à s’adapter, à apprendre… et donc sa personnalité… et celle ci est trop rarement évaluée lors du processus d’embauche.
2° Les compétences d’aujourd’hui ne sont pas celles de demain :
Si nous ne pouvons encore calculer tous les impacts de la technologie sur les emplois d’aujourd’hui, il est sûr que tous les secteurs de l’industrie sont touchés. Selon le Business Standard : 50% des jobs aujourd’hui n’existeront plus en 2025. Dès lors, comment évaluer les compétences dont l’entreprise aura encore besoin dans 3 ans ? dans 5 ans, dans 10 ans ?
Sans même parler de la notion de salariat qui évolue : sans pousser le modèle aussi loin que celui d’Uber, les sociétés font appel à de plus en plus de freelances. Comment attirer un crack s’il gagne mieux sa vie et choisit ses projets en tant en dehors du salariat? Nombreuses sont les sociétés de services informatiques qui comprennent aujourd’hui l’enjeu essentiel de l’attraction des Talents.
3° L’intelligence émotionnelle et faculté d’adaptation peuvent être plus stratégiques pour le succès du recrutement que les compétences techniques.
Nombre d’entreprises omettent de prendre en compte l’intelligence émotionnelle (ie : la capacité à interagir avec les autres) dans leurs processus de recrutement. Soulignons que la montée du Digital n’aide pas, bien au contraire. L’illusion est de penser évaluer l’Humain comme un facteur technique, sans prendre en compte le caractère… Humain, non tangible par nature.
Il est nécessaire de prendre en compte les aspects émotionnels des candidats : facteurs comportementaux, capacité relationnelle, capacité à s’adapter, aptitudes cognitives, en plus des compétences techniques.
Une étude récente de Ernst & Young fait apparaitre que les employeurs cherchent en priorités l’esprit d’innovation et l’adaptabilité. Or, les qualités cognitives, telles que la capacité à résoudre un problème, la capacité à imaginer et appliquer des solutions sont aisément vérifiables avec des tests d’aptitude menés par des acteurs spécialisés.
4° L’importance de la marque employeur :
C’est l’ingrédient secret qui rime avec attraction et fidélisation des Talents. Une récente étude Linkedin en fait état. Elle montre que les candidats sont de plus en plus sensibles à la marque employeur outre les aspects purement salariaux. Quelle est la culture de l’entreprise ? est elle en phase avec leurs propres valeurs ? Comment seront ils traités en interne ? Quelles évolutions professionnelles peuvent ils espérer ? Quels sont les plans de formation, de développement? …etc…
Alors comment faire ?
Et si on arrêtait de recruter (que) des compétences techniques ?
Arrêter de raisonner à l’envers : les meilleures embauches se font en prenant en compte l’ensemble des éléments d’analyse c’est à dire bien sûr les compétences techniques du candidat/ de la candidate, mais aussi, l’attitude recherchée, le comportement. Ensuite (et seulement ensuite) vous pouvez définir quelle formation et quelle expérience rechercher.
La seule façon de résister à la pression du marché candidat très tendu est de protéger votre investissement le plus précieux : l’Humain.
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